管理者全程法律顾问：非HR经理的员工高效管理指南（少量签名版，随机发货） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

员工关系是否和谐，直接影响组织氛围和团队绩效。员工关系管理技能是所有管理者领导力的重要组成部分。员工维权意识的提升以及劳动法的普及更新，给新时期企业的员工管理带来严峻挑战。如何让部门经理在“选、用、育、留、退”等各领域承担员工管理的*职责，与HR部门通力合作，促进员工绩效的*化已成为众多企业普遍关注的问题。本书聚焦直线主管和经理在日常工作中遇到高频且极为重要的十大核心业务场景，通过案例、表格、工具等形式为直线经理提供应知应会、沟通技巧和操作指引，立体构建直线主管和经理在员工管理领域的领导力。

第1章　招录管理 / 001

招人，也有十种选择...... 003

管理者参与招聘甄选...... 008

offer的发放与撤销...... 015

入职手续办理二三事...... 019

第2章　工作管理 / 023

快速建立信任关系...... 025

如何制定岗位说明书...... 032

高效布置工作的误区...... 037

制度建设的三大必要条件...... 041

有效工作反馈四要素...... 045

员工激励的“陷阱”...... 049

第3章　试用管理 / 055

试用期约定的三大雷区...... 057

设定录用条件的常见错误...... 060

对员工不符合录用条件的举证...... 065

试用期解雇与劝退...... 070

第4章　绩效管理 / 073

业绩目标设定五要素...... 075

绩效面谈“谈什么”...... 081

绩效改进计划（PIP）五步法...... 088

对员工不胜任工作的举证...... 095

不胜任解除的三大关键步骤...... 103

再议“末位淘汰制”...... 106

第5章　违纪管理 / 111

违纪、失职与违法行为...... 113

违纪“调查取证”三步法...... 117

违纪严重与否的评价...... 121

违纪处理的三大误区...... 124

管理者常遇到的四种违纪行为...... 130

第6章　工时及休假管理 / 135

灵活运用三种工时制度...... 137

员工拒绝加班、值班、放班怎么办...... 141

十五种常见假期类型...... 144

管理者审批假期的误区...... 148

破解员工“泡病假”...... 152

第7章　调岗管理 / 159

五种常见调岗情形...... 161

因经营需要调岗的四大关键要素...... 164

不胜任调岗的注意事项...... 168

员工拒绝职业禁忌调岗的处理...... 171

第8章　外派管理 / 175

员工外派、调动、出差与变更工作地点...... 177

跨境委派的人才流失困境...... 183

在家办公的管理风险...... 186

第9章　特殊员工管理 / 189

工伤员工的管理...... 191

“三期”员工的管理...... 194

重症员工的管理...... 197

涉传染病员工的管理...... 200

第10章　离职管理 / 203

对员工辞职的处理...... 205

劳动合同到期终止的“陷阱”...... 208

协商解除：如何好聚好散...... 211

直线经理参与裁员沟通...... 217

工作交接要避免“后遗症”...... 220

后记：员工管理再思考 / 223

洪桂彬，上海市汇业律师事务所合伙人，劳动法与员工关系管理专家，世界500强企业培训师。担任多家跨国公司在华法律顾问，著有《卓越HR工具书：企业用工风险防范实务操作与案例精解》《写给HR的社保法：社会保险风险控制与成本优化》等书籍。

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招人，也有十种选择

企业开拓新的业务、个别员工的离职等都可能带来新的工作空缺，管理者需要快速找到解决方案。除自主招聘外，管理者还可以考虑重组部门架构、重新设计或分配工作职责、安排员工加班、将部分职能和业务进行外包等做法。各种解决方案利弊共存，管理者需要结合业务特点、工作空缺的持续性、企业成本等多重因素做出决断。

案　例

盒马“借兵”餐饮业千余人，“共享员工”模式向多行业延展

2020年2月3日，阿里巴巴集团旗下盒马鲜生超市公开宣布接纳云海肴、青年餐厅（北京）的员工到盒马各地门店工作，并“喊话”其他餐饮企业，发出“招工令”。“招工令”一出便引发了广泛讨论，业界将这种做法称为“共享员工”。在餐饮行业首当其冲受疫情影响的状况下，这一做法让人们看到，不少企业并没有被问题和困难吓倒，而是在灵活“自救”。短短几天，这种“共享员工”模式正在向多个行业延展，疫情之下企业抱团取暖，共抗疫情。

在“共享员工”模式中，盒马鲜生与被租用员工签订临时劳务合同，安排体检并购买商业保险等，相关劳务报酬由对应餐饮企业转移支付。

实际上，西贝等餐饮企业在新冠肺炎疫情中遭遇“重创”，西贝董事长贾国龙曾表示“疫情致两万多名员工待业，贷款发工资也只能撑三个月”。而“共享员工”模式一方面解决了西贝等餐饮企业的工资发放压力，保障了员工的基本收入；另一方面解决了盒马鲜生短期内爆炸增长的用工需求，可谓“一举三得”。

解　析

虽然盒马鲜生从其他单位借用停工待岗员工的方式也存在一定的法律风险，包括租用员工如在配送过程中发生意外事故，盒马鲜生仍可能被要求承担一定的赔偿责任，但与盒马鲜生独立招聘员工的成本相比，租用员工显然经济得多，不仅直接免去了“招聘成本”，无须承担租用期间员工的“五险一金”，而且基于劳务关系特点也无须承担劳动法严格的解雇保护条件，等疫情结束，盒马鲜生结束租用，其人员退出成本几乎为零。不得不说，这种特殊环境下的“员工共享”模式显然是管理者深度思考后的“杰作”。

与重新设计或分配工作职责等解决方案不同，员工招聘实际上是成本较高的方式。新的人员进入将增加新的管理成本、持续使用的工资及社保成本和潜在的员工离职成本等。尽管如此，通过招聘来解决工作空缺仍然是多数企业的选择。管理者还需要了解，即使选择招聘，仍然有不同的用工方式可供选择。传统的“签合同、缴社保”的用工方式下，虽然员工稳定性较强，但相关的人员成本、法律成本极高，灵活性亦存在缺陷，越来越多的企业开始探索各类灵活用工方式，包括实习、退休返聘、劳务派遣、外包、平台用工等。当然，不同的用工方式也意味着不同的招聘难度、员工成本、员工稳定性以及未来的管理难度和风险，管理者在向HR部门发起招聘需求前，首先应当对各类用工方式有一个清晰的理解。

结合相关法律规定以及企业用工管理实践，表1-1是常见的十种用工和招聘方式。

表1-1　十种用工方式的法律风险及成本比较

如表1-1所示，如果管理者招聘实习生、退休人员等来满足用人需求，其成本较低（无须缴纳社保），甚至可以按合同约定随时解约，但其稳定性相对较差，且招聘难度不小。对于全日制劳动关系而言，用人单位负担的成本较重，不仅包括工资、社保、公积金，还涉及未来的离职补偿和严格的解除条件限制等。

当然，用人单位通过劳务派遣、劳务外包来解决工作需求也并非一劳永逸地免除了用工风险，如果管理不善，还可能增加新的风险。

案　例

业务外包变成事实劳动关系？

某公司系鲜果销售公司，部门经理张某希望将水果的卸货、分拣业务外包给第三方，而非直接招聘员工。后张某联络了某劳务公司，双方签署了《服务协议》，协议约定劳务公司向鲜果公司提供操作工、分拣工等服务。协议同时约定，劳务公司应提供员工信息表，鲜果公司与劳务公司按月结算劳务费等。

2018年2月8日，劳务公司组织一批劳务工进入鲜果公司工作场所进行卸货，张某作为部门经理在检查劳务工身份证原件后放行，劳务工童某在该日从事分拣业务时摔伤骨折，之后未再向鲜果公司提供劳动。后童某申请仲裁，要求确认其与鲜果公司存在事实劳动关系。

庭审中，童某主张其实际为鲜果公司提供服务，接受鲜果公司劳动管理，双方成立事实劳动关系。鲜果公司则主张童某系劳务公司的员工，鲜果公司与劳务公司签订《服务协议》，三方属于业务外包关系。经查，劳务公司未与童某签订任何劳动合同。

解　析

本案管理者张某本希望通过劳务外包来分散风险，以为与劳务公司签订了《服务协议》就万事大吉了，殊不知童某并未与劳务公司签订合同。劳务工童某系天上班，在争议发生之后劳务公司也不愿意出庭作证，童某又确实在鲜果公司的工作场所受伤，仲裁委经审理后认为，鲜果公司负有提供相关证据以证明童某与劳务公司具有劳动关系的举证责任。鲜果公司提供的其与劳务公司签署的《服务协议》，不能证明该项主张，其又未能提供童某与劳务公司订立劳动合同、劳务公司发放童某工资或为童某缴纳社会保险或者加盖有劳务公司印章的员工信息登记表等相关证据，且劳务公司对鲜果公司的该项主张未予认可，终认定童某与鲜果公司存在劳动关系。

该案经仲裁、一审、二审，终判决鲜果公司败诉，童某继而申请工伤认定、鉴定，评定等级，由于童某未缴纳社保，鲜果公司不得已支付了十余万元的工伤赔偿金。

从上述案例可见，如果要使用第三方员工，无论是派遣、外包还是借调委派，均需审核服务人员与其所在公司是否签订劳动合同或劳动合同是否到期，否则很可能变成“事实劳动关系”，从而带来未签合同二倍工资、缴纳社保公积金、离职补偿、工伤待遇等一系列潜在问题。

从企业用工方式甄选角度来看，管理者宜充分了解各种用工方式的特点、相关法律要求，做出合适的选择。通常对于涉及公司核心竞争力、核心知识产权的工作空缺，宜通过自主招聘完成；对于一些非主营业务或阶段性的工作空缺，宜通过各类灵活用工方式予以满足。

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前言

一个不熟悉劳动法的直线经理不是一个好HR！

互联网的发展不断颠覆着传统用工模式。一方面，共享经济对社会发展、人才价值发挥做出了巨大贡献，提升了企业经营管理效率和市场竞争力；另一方面，企业组织扁平化也给人力资源管理带来了严峻的挑战。

组织扁平化主要是指组织通过减少管理层级、压缩职能机构及裁减冗员，使组织的决策层和操作层之间的中间管理层变少、决策权下放，从而提高企业效率，建立起富有弹性的新型管理模式。

在这种趋势下，有人甚至说：以后企业人力资源部会不会进一步消减乃至消失？当然，人力资源部不可能完全消失，但是人力资源部门与非人力资源部门之间的界限肯定会更加模糊，会更加强调两者之间的互相配合。简单来讲，就是企业专职HR少了，但是企业中的每位管理人员都要学会当HR。

对的，这绝不仅仅是一句口号，而是意味着企业对于管理人员人力资源方面的胜任素质也会提出更为严格的要求。现实中很多企业的直线经理由于缺少培训，确实存在两个方面的问题，或是僭越了自己的职责范围，越俎代庖乱作为；或是没有很好地履行自己的职责，工作上存在缺位。

比如，某家知名企业的一名直线经理田某曾在网络上发布了一则招聘餐饮会员系统产品运营人员的消息，在常规的运营要求之外，还特别说明以下五类人不要：“不要丑的，不要研究生和博士生，不要开大众汽车的，不要信中医的，不要……”

该消息一发出就引发了网友的广泛质疑，纷纷指责该企业在招聘方面涉嫌歧视。随后企业官微转发并评论：“开大众、信中医的东北河南混血丑小编表示，个人观点不代表公司招聘要求，该员工正被拖出去打！”试图用轻松幽默的方式来回应，但是并未获得网友们的认可，事件进一步发酵。

不久，该企业发布了《关于田某的违纪通报》，通报称：“经集团安全监察部、餐饮平台HR联合调查，餐饮平台生态产品部餐饮会员系统员工在部分工作群中发布招聘信息时，使用地域歧视、爱好歧视类不当言论，在公司内外造成了极为恶劣的影响……对其做出辞退处理，立刻生效。”但是这件事在社会上造成的影响已经难以挽回。

作为部门直线经理，田某违反了国家法律政策，对此事应负直接责任。同时，这家企业的招聘流程设计也有问题，对于直线经理缺少相关培训也是此事发生的原因之一。当前，用人部门和人力资源部在用人决策、功能范围、职责分工等方面都发生了明显的变化。用人部门在招聘人才、吸引人才方面拥有终决策权，而人力资源部也要为用人部门提供相关信息和指导。

具体来说，用人部门招聘计划、岗位说明、初选、面试、录用由部门直线经理来主导，但是招聘信息的发布、应聘者申请登记、资格审查、通知参加面试的人员等工作还是应由人力资源部负责。毫无疑问，这是规避法律风险的制度性措施之一。

当然，企业管理制度的有效落实，仅仅依靠人力资源部的努力是远远不能实现的。事实上，不仅对于企业如何选人，而且对于企业如何用人、如何管人、如何留人，部门经理都将发挥至关重要的作用。

再举一个例子。有不少企业明确要求：提出辞职的员工需填写企业统一制作的《辞职申请表》，并按企业规定逐级审批。你知道这是为什么吗？

曾有一张署名王大伟填写的《辞职申请表》引爆网络。该辞职员工填写的离职原因是：“回家炒股”，申请时间为2015年4月14日，计划正式离职时间为2015年4月15日。而直线经理审核意见是：“股市有风险，入市需谨慎。”人力资源部审核意见是：“被套了再回来。”主管副总审批意见是：“赚到大钱了，来入股，成为股东。”也不知是赞赏还是调侃。

如果员工未按规定填写《辞职申请表》，是不是就不能辞职呢？当然不是。其实根据《劳动合同法》的规定，只要员工提前30日以书面形式通知企业，哪怕企业不批准，劳动关系照样解除。也就是说，王大伟在4月14日把辞职报告交给公司，到了5月13日，不管公司是否批准，双方的劳动关系都已经解除了。既然如此，为何企业还要求辞职员工填写《辞职申请表》并按企业规定逐级审批呢？

除了便于企业保存解除劳动合同的证据之外，还有一个理由：便于企业批准员工的离职日期。员工提出辞职后，离职日期如何确定？依照《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这也是给予用人单位以必要时间填补因劳动者辞职而造成的职位空缺，保证用人单位工作的连贯性。

但是有的职工申请第二天就离职，劳动合同是否必须履行至30日的预告解除期满？这取决于用人单位的选择。用人单位既可以要求他30日以后离职，也可以批准他第二天就离职。具体批准他何时离职，企业部门直线经理等就要根据实际工作进度等因素拿出一个意见来。有的企业规定员工填写的《辞职申请表》需逐级审批，就是这个道理。

坦率地说，王大伟的几位领导的审核意见不管多么语重心长，都不宜批在《辞职申请表》上。《辞职申请表》上直线经理和人力资源部审核意见，应当结合工作进度，对于该员工的工作交接和离职日期等提出明确意见。但是很遗憾，王大伟的直线经理却在上面批了“股市有风险，入市需谨慎”，令人费解。

由此可见，对于部门直线经理的劳动法培训非常重要。近年来笔者明显感觉到，企业开设的针对直线经理的劳动法培训课程越来越多，但是能够符合企业培训需求的讲师和相关书籍则是凤毛麟角。HR六大板块之一就是劳动关系。给HR讲劳动法，如果法律术语多一些，还情有可原；但是给直线经理讲劳动法，既要深入浅出，讲透法律知识，还要给他们传递各种业务场景下关于员工管理的示范性做法，这个真的很有难度。

本书作者洪桂彬是我国非常著名的劳动法律师，也是我多年的挚友。这本书是他的第三本劳动法著作。他从2013年起，就开发了一门针对管理者的内训课程：《直线经理的员工关系技能提升》。经过七个年头的沉淀，该课程陆续被多家世界500强企业和行业领先企业引进。有些企业还将该课程作为管理者领导力构成的重要组成部分，定期对一线管理者进行“轮训”“复修”。现在他将课程的内容进行扩充、提炼后以飨读者，我们当然求之不得，先睹为快！

套用一个流行句式：一个不熟悉劳动法的直线经理不是一个好HR！

《上海人力资源和社会保障》杂志主编

周斌

书籍介绍

员工关系是否和谐，直接影响组织氛围和团队绩效。员工关系管理技能是所有管理者领导力的重要组成部分。员工维权意识的提升以及劳动法的普及更新，给新时期企业的员工管理带来严峻挑战。如何让部门经理在“选、用、育、留、退”等各领域承担员工管理的*职责，与HR部门通力合作，促进员工绩效的*化已成为众多企业普遍关注的问题。本书聚焦直线主管和经理在日常工作中遇到高频且极为重要的十大核心业务场景，通过案例、表格、工具等形式为直线经理提供应知应会、沟通技巧和操作指引，立体构建直线主管和经理在员工管理领域的领导力。