重新定义团队-谷歌如何工作 （美）博克,宋伟 中信出版社【正版】 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

谷歌何以网罗到的人才为其工作？

为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？

谷歌如何培养人才，留住人才，限度地发掘人的创造力？

谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？

谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？

谷歌如何苹果、微软、等公司，成为世界人才心目中的雇主？

在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛博克结合自己

9

年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：

赋予工作意义；

相信员工，向所有员工开放公司信息；

只聘用比你的人，不计时间地找到他们；

限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；

规避直觉，重新定义面试；

绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；

关注团队的两端――员工和最差员工；

支付不公平薪酬，因为这反而更公平；

作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

自 序 // VII

前 言 为什么谷歌的原则也对你适用 // XIII

这是个令人惊奇的地方，有令人惊奇的成功，这里的工作正是我们想做的

第一章 成为一名创始人 // 001

恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础，你也可以引领所在团队的工作和生活方式

第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉” // 013

如果你给人以自由，他们将还你以惊喜

第三章 只聘用比你更优秀的人 // 039

为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动

第四章 搜寻最优人才 // 055

谷歌“自我复制人才机器”的进化

第五章 不要相信你的直觉 // 073

为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果

第六章 打造最幸福的公司 // 101

收回经理的权力，放手让员工去做

第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理 // 133

关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效

第八章 管理团队的两端// 161

管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工

第九章 打造学习型组织 // 187

最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师！

第十章 不公平薪酬 // 209

为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的

第十一章 世上最好的东西是免费的 // 243

任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目

第十二章 助推 // 265

微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的

第十三章 谷歌的教训 // 299

谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误

第十四章 从明天起你可以做些什么 // 319

十步实现团队和工作场所的改变

后 记 // 335

致 谢 // 351

注 释 // 355

【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）

波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明， 他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家超过100次被评为最佳雇主。

拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职，为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织，帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员，也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。

拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述；作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》，并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。

2010年，拉斯洛获得《人力资源经理杂志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力资源经理”称号，2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一，他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。

媒体推荐！

《重新定义团队》引人入胜地刻画了一家必将继续改变世界的创新公司的真实面貌。

——《科克斯评论》

作者风趣地将谷歌的发展史融入有关管理理论、心理学、行为经济学的探讨，写就了这本深入人心的好书。

——《出版人周刊》

不负众望，《重新定义团队》揭示了谷歌不走寻常路的工作法则，这是本为所有寻求最佳工作环境的职场人士所写的书。

——《福布斯》

名人推荐！

《重新定义团队》观点不凡，令人实在惊喜，如果你在科技行业谋生，如果你是苦苦搜寻创新思考模式的创业者，那么你值得拥有这本书。

——X大奖创始人、奇点大学执行主席彼得•戴曼迪斯

作为一个时常打破常规的公司，谷歌在文化、人才和领导力上有如此高效而独特的工作法并不令人惊讶。《重新定义团队》直接拆穿传统人力资源管理手段的落后，证明今天的社会当有全新的人才管理方法。

——世界顶级创意公司IDEO首席执行官蒂姆•布朗

博克视角清晰，擅长用数据说话，他揭示了新式管理原则如何能够从根本上改变各行各业。

——百事可乐公司董事长兼首席执行官卢英德

《重新定义团队》是我阅读过的最好的讲组织文化的书，它手把手教你如何创造高效能文化，解放员工，赋权他们做最重要的事情。

——多媒体金融服务公司Motley Fool创始人兼首席执行官汤姆•加德纳

《重新定义团队》自有一套强有力的工作哲学，条理清晰，实操价值高，我们需要让它在商业世界里刮起一阵强劲的旋风。

——《权力》作者杰弗瑞•菲佛

拉兹洛•博克写了一本伟大的书，他揭秘了企业如何才能源源不断地培养人才。他展现给我们一家给予员工高自由度，同时梦想明确的公司的价值。他也推倒了你所在公司里所有有关雇佣、培训、评价、和补偿人才的所有就做法。

——《驱动力》作者丹尼尔•平克

《重新定义团队》太棒了，几个星期以来我一直在读它，因为我想认真地记下读书笔记。我要与我的团队成员分享这本书的智慧，我相信其他公司创始人也会这么做的。

——《安静:内向性格的竞争力》作者苏珊•凯恩

《重新定义团队》提供了一套改变未来的工作法，大胆、振奋人心又切实可行。不管是管理层还是普通员工，都应该读一读。

——《沃顿商学院最受欢迎的成功课》作者亚当•格兰特

拉兹洛•博克不仅揭开了谷歌创造高自由、高效能工作场所的秘密，还为如何在数字时代释放人才潜力构建了重要指南。智慧、幽默、实用，《重新定义团队》写给所有想要激发员工最大潜能，帮助员工成为职场上最好的自己的领导者。

——《成为乘法领导者》作者莉兹•怀斯曼

拉兹洛•博克的书把我们带到了地球上最聪明公司的工作后台，让我们看到鼓励创造力的企业文化的价值。领导者、创业者、高管、学生及所有想要理解如何建立充满凝聚力、高效、成功的工作场所的人都应该读这本书。

——《一万小时天才理论》作者丹尼尔•科伊尔

管理者应如何激发团队追求成功？《重新定义团队》就这一问题给出了真知灼见，它将会成为书架上管理类图书中的经典。

——《领导梯队》作者、企业首席执行官顾问拉姆•查兰

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我写这本书的愿望之一就是，希望读本书的人能站在创始人的角度看待自己。或许你不是一家公司的创始人，但是可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一占经验就是，你必须先決定自己想要成为一名创始人还是一名雇员。这个问题关乎的不是实际的所有权，而是做事的态度。

“等你研生毕业时，”拉里发现，“你就可以做任何想做的事情。真正的好项目会有很多人想要去做。我们把这种认识带到了谷歌，它给我们带来非常非常大的帮助。如果你正在改变世界，那你所做的就是重要的事情。你早上会兴冲冲地起床。你想要做有意义、有影响力的项目，而世上这样的事情真的很少。我认为我们在谷歌还有这样的事情可做。”

这些快乐看起来都很浮浅，不值得认真对待，但是在谷歌，快乐是非常重要的一部分，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探素的能力。然而，快乐并非我们的根本特征，而是我们自身特征的外在表现。快乐并不能解释谷歌的运行方式，也无法解释我们为何选择当前的经营方式。要理解这一点，你需要探索我们公司文化的三个根本元素：使命、信息透明和发声的权和。

最令人钦佩的是，你们（谷歌）的团队打造了世界上第一台自我复制的人オ机器。你们建立的体系不但能够招聘到非凡的人オ，而且这些人才能够与公司同发展，使每一批员工都更加优秀。

保罗•欧德宁 谷歌董事、英特尔前首席执行官

我们一直都担忧公司文化，但是公司大的好处在于，我们可以进行成百次的实验，探寻能够真正使谷歌人更幸福的做法。

拉斯洛・博克 谷歌首席人才官

如下要素并非20%时间的特征：一个完整实在的公司项目，有独立的书面政策，有详细的指导方针，有经理主管。没有人会在入职培训时拿到一份“20%时间”的信息包，也不会有人感觉有外界压力追使自己去开展一项编外项目。206时间项目的开展通常是即时性的，为那些最聪明、最不安于现状、最执着的员提供了一个出ロ一一不论艰难险阻都要将一个想法执行到底。

比如，工程师保罗・布赫海特在 Gmail上投入了两年半的时间才说服公司高层不要担心 Gmail会使谷歌延伸得离搜索大远，可以将其投入市场。

编辑推荐

1

、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍

在谷歌执掌人事多年的拉斯洛博克是人才和团队管理的专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。也让谷歌成为目前职业人士向往的工作地之一。

在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。

2 、

工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”

工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。

3、

谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开

谷歌是众多人才向往工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入

如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达

20

多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差

50

倍！

书籍介绍

谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！

编辑推荐！

1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍

在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。

在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。

2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”

工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。

3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开

谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！

内容简介！

谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？

为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？

谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？

谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？

谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？

谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？

在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：



赋予工作意义；



相信员工，向所有员工开放公司信息；



只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；



限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；



规避直觉，重新定义面试；



绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；



关注团队的两端——最优员工和最差员工；



支付不公平薪酬，因为这反而更公平；

作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。